La masse salariale est un coût important pour l’entreprise, mais c’est aussi une dépense qui vient alimenter sa principale source d’énergie. Auditer son système de rémunération peut être un bon moyen d’optimiser sa masse salariale, mais on peut aussi le voir comme un moyen d’optimiser l’efficacité de cette dépense.
Dans nombre d’entreprises, la rémunération s’est construite au fil du temps, à travers les recrutements, les évolutions législatives et les opportunités. Le système de rémunération n’est pas le levier principal de motivation des collaborateurs et collaboratrices. Toutefois, il contribue à la cohérence des messages envoyés en interne comme en externe. En effet, la politique de rémunération globale regroupe de nombreux points : niveau de rémunération, type de rémunération variable, variable collectif, avantages sociaux, temps de travail, avantages en nature… et reflète la stratégie de l’entreprise et ses valeurs.
En amont, ces éléments vont attirer les candidats : met-on en avant la performance individuelle ? le résultat collectif ? la rémunération est-elle spécifique à certains métiers valorisés dans l’entreprise ? l’entreprise se distingue-t-elle de ses concurrents et comment ? une attention a-t-elle été portée à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?
Avant de mettre en place une politique de rémunération dans l’entreprise, on réalise un audit détaillé des pratiques existantes. Cet audit permet de dresser une cartographie des principes et des niveaux de rémunération existants. Cela permet bien sûr de comparer l’entreprise à son marché (que l’on connait bien souvent grâce au retour des candidats) mais aussi d’identifier les incohérences ou les valeurs mises en avant (consciemment ou non).
Il y a bien entendu dans cette étape une partie plus « technique » qui permet de mettre en lumière les risques (discriminations, charges sociales…) et de les régler le mieux possible.
Il est intéressant ensuite de construire, étape par étape, l’évolution vers un système de rémunération qui reflète les objectifs et les valeurs de l’entreprise afin de gagner en cohérence. Pour cela, l’équipe de direction doit être impliquée dans le projet pour contribuer à la congruence des messages choisis, en phase avec la stratégie de l’entreprise et ses modes de communication interne et externe :
Refondre le système de classification pour mieux refléter les compétences clés de l’organisation. Repenser les modalités de construction des objectifs individuels en favorisant les échanges croisés entre service pour renforcer l’énergie collective dans la même direction. Mettre un point d’honneur à atteindre l’égalité salariale. Valoriser le développement durable en finançant les trajets en vélo… les axes de développement sont nombreux !
Alors, prêts à construire une politique de rémunération cohérente avec votre stratégie d’entreprise ?
Commentaires récents