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Confier un métier traditionnellement masculin à une femme ? Cela demande un peu plus d’énergie que l’on imagine… Tout simplement, parce qu’au-delà de la volonté d’améliorer la mixité des équipes, il est parfois difficile de mener ces recrutements encore trop atypiques.

En effet, la force des préjugés – de toutes les parties prenantes – construit des barrières à franchir à différentes étapes du recrutement. Les jeunes filles ont du mal à se projeter dans certains métiers, font des choix d’orientations (contraires à leurs capacités et leurs envies parfois…) qui limitent le nombre de candidatures féminines possibles en fin de parcours.

La rédaction de l’annonce vient souvent ajouter un obstacle : le fameux « F/H » qui montre qu’on remplit une obligation légale tout en maintenant l’intitulé de poste au masculin ne permet souvent pas à une femme de se projeter dans le poste, même si elle dispose des diplômes et de l’expérience demandée. On met souvent en avant – par habitude – certaines compétences attendues qui vont au-delà du besoin réel pour tenir le poste et qui dessine un profil très stéréotypé du candidat que l’entreprise attend.

Ensuite, quand on a réussi à attirer des femmes, on se heurte encore à une sélection des candidatures par le CV peu objective, qui ne se base pas sur les compétences mais sur nos préjugés, sur la projection que l’on se fait de la personne dans le poste. Anonymiser les CV peut sembler inutile quand la volonté de l’entreprise de travailler sa mixité est bien présente. Pourtant, de nombreux exemples montrent que cela ouvre une étape supplémentaire à des candidates qui ne l’aurait pas franchi autrement.

Prendre conscience de ses propres préjugés et stéréotypes au quotidien ouvre chacun vers de nouvelles possibilités, ouvre l’entreprise à la diversité et à une richesse qu’elle ne serait pas permise autrement !

Vous vous demandez comment faire bouger les lignes dans votre entreprise ? on en parle !