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Avant de commencer, de quoi parle-t-on ?

La marque employeur correspond au résultat d’un plan d’actions spécifique qui permet de rendre une entreprise attractive aux futurs collaborateurs et contribue à fidéliser les équipes en place.

Vous n’avez jamais travaillé votre marque employeur ? Elle existe tout de même, même si elle se réduit à vos contacts sur les Pages Jaunes : 4 candidats sur 5 font des recherches sur l’entreprise avant de postuler. Se contenter des Pages Jaunes risque donc de façon assez évidente de vous faire perdre en attractivité !

Commencez par auditer votre situation

Vous trouverez facilement toutes sortes de recettes miracles pour booster votre marque employeur. Ça fait joli, mais pas sûre que ça vous serve beaucoup…

En revanche, avant de vous jeter dans l’action, réaliser un audit de situation vous permettra de cibler les plus efficaces pour améliorer l’existant ou bâtir une stratégie de communication adaptée.

La marque employeur n’est évidemment pas un outil réservé aux grandes entreprises : faire un véritable atout de son image auprès des candidats est important pour toutes les organisations qui recrutent !

1.      Comparez ce qui est comparable…

Même taille, même type d’activité, mêmes enjeux sur le marché, même typologie d’emploi ou de position géographique… comment vos concurrents (sur le marché de l’emploi) agissent ? quelle est leur présence sur les réseaux sociaux ?

… mais inspirez-vous des meilleurs !

Quelles sont les entreprises qui attirent « vos » candidats ? Qu’est-ce qui les incite à les rejoindre ? à y rester ?

2.      Identifier votre cible…

Qui est votre candidat type ? son âge, ses habitudes sur le web, quel est son parcours, quelles sont ses ambitions ? comment prend-il ses décisions ?

Faites cet exercice par grand type de postes à partir des données que vous avez déjà en interne : n’oubliez pas que vos salariés sont vos anciens candidats.

… et ce qui va les attirer chez vous !

Pour faire ce travail, vous pouvez mener quelques entretiens en interne, sur le principe des « personas » et ainsi mieux comprendre comment vos salariés ont vécu leur recrutement, comment ils ont pris leur décision.

3.      Ils ne viennent pas ? demandez-leur pourquoi !

Vous rencontrez un candidat, mais il refuse votre proposition. N’hésitez plus à le questionner : comprendre sa décision vous aidera à vous ajuster.

Décidez des actions cohérentes avec votre besoin

Maintenant que vous y voyez plus clair, mettez en place un plan d’actions qui soit adapté à votre entreprise et à vos candidats. Et pour cela, faites avant tout preuve de bon sens :

–         Assurez la cohérence de vos messages internes et externe

–         Allégez vos procédures de recrutement

–         Assurez un vrai suivi des candidatures : respectez vos candidats, les bons comme les mauvais.

Et finalement… Faites simple et restez vous-même : mais dites-le haut et fort !