Les flux du recrutement se sont totalement inversés en quelques années. Pour éviter de ramer à contre-courant, les entreprises – même les plus petites – doivent absolument prendre en compte certains éléments et faire évoluer leur process.
Dans les années 80, l’entreprise qui avait besoin de recruter, publiait une annonce et… attendait que les candidats viennent à elle. Aujourd’hui, si l’on procède de la même façon – même en publiant l’annonce sur les meilleurs jobboards – on peut attendre… attendre… attendre…
Bien sûr, certains candidats, parmi les « actifs », vont postuler et peut-être même le bon. Mais, l’entreprise passe à côté de beaucoup d’autres candidats « passifs » qu’il n’est pas possible d’attirer ainsi. Par ailleurs, ce processus prend du temps et il est à renouveler à chaque nouveau poste ouvert dans l’organisation.
Le recrutement devient aujourd’hui une activité plus complexe qui doit prendre en compte l’environnement global de l’entreprise. Il s’agit de créer une dynamique, notamment grâce à la création de contenus, qui va permettre d’attirer des candidats passifs sur un site web, un site carrière ou une page dédiée sur un jobboard. Ce candidat pourra devenir actif, puis postulant.
Quelques pistes de travail, issues du marketing :
Travailler sur les « personna » : qui sont mes candidat·es (ou mes collaborateurs et mes collaboratrices récemment intégrés) ? quelles sont leurs pratiques sur le web ? quelles applications utilisent-ils ? comment préfèrent-ils être contactés ?
Identifier ses concurrents, non pas bien sûr sur le marché propre de l’entreprise, mais sur son marché de l’emploi : chez qui mes salarié·es lorgnent-ils ? pour quelles raisons ? pour qui mes candidat·es refusent mes offres ?
Identifier en interne ses ambassadeurs et ambassadrices : des salarié·es comblé·es au travail, qui ont sincèrement envie de témoigner de leur expérience dans l’entreprise. Comme avant d’entrer dans un restaurant, de plus en plus de candidat·es vérifient la réputation de l’entreprise avant de postuler.
Restez authentique ! Il ne s’agit surtout pas ici de dresser un tableau trop rose de la situation et de créer des déceptions, voire des départs dès la période d’essai…
De nombreuses actions sont possibles, à adapter en fonction de l’entreprise, de sa taille, ses moyens, son volume de recrutement… mais aussi son secteur d’activité ou les pratiques de ses candidat·es type. Retenons toutefois, que rester à attendre que le mouton à cinq pattes postule chez vous risque de vous prendre beaucoup de temps… pour peu de résultat.
Soyez actif, gagnez en productivité et intégrez les candidats qui rêvent (sans le savoir) de travailler pour vous !
Parlons inbound recruiting ensemble !
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